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创造京瓷的男人稻盛和夫(内容整理)简介ppt
2020-01-13 07:16

 

 

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人文关怀 “很久没来这里,所以我想尽力补偿。各位每天辛苦工作,今天不会喝酒的人也喝了一口,不会唱歌的人也唱一首。我非常想和大家说一说话,可能也因此给大家添了麻烦,只是为了补偿这一段无法挽回的时间空白。今天就到此为止,感谢各位!” 人文教育 “你这蠢货”稻盛怒骂。冈川黯然无语,恍然无措地转过头,却见大发雷霆的稻盛留下了眼泪。 德永一开口就会惹得稻盛大怒,以至于听到稻盛的脚步声就直打哆嗦。起初不解何以如此不讲情面,但后来逐渐懂得,产品的制造差之毫厘失之千里,必须尽善尽美。 稻盛不喜欢独自一人默默喝酒,会不自觉地来到众人身边,倾听大家对手头工作内容与疑点的讨论,表达自己的看法,畅谈对方所负责工作的日后打算。如果对方说了令稻盛介怀的话,他会耐着性子促膝长谈,直到对方心悦诚服。 人文教育 稻盛赴美,在饯行会上,稻盛对干部和员工训诫道:“我希望让京瓷这艘大船驶入安全海域,但公司的实际成果并不如预期。与公司的发展相比,干部的成长相当迟缓。把公司实力不足当借口,对客户的要求予以回绝,那简直愚蠢透顶,虽说多少有些勉强为其难,我依然决心帮助大家早日成长起来,达到客户的要求。”“前些日子参加经营者研讨会,没有哪家企业像京瓷这样朝气蓬勃、勇于开拓、锐意进取。不骄不躁,谦虚上进,必将达成目标。” 无论什么场合,稻盛都不会顾忌负责人或当事人的颜面,严厉追究到对方无地自容,心服口服:“明白了,会这样这样改进,以后会这样这样做…….”。 人文教育 “偶尔交货迟一点又能怎样?”“别胡说!”有时会因此而抓住对方前襟扭打起来。外人看来,这个公司车间里总在打架—而这样的氛围已经成为每日的常态。精进专一、拼搏进取—京瓷作风逐渐形成。 稻盛认为,众人合力完成工作时,必须具备共同的认识基础,因此,一有机会便会将自己的想法娓娓道来,喝酒的时候也不例外。举办新年联欢会的那段时间,连续一个星期、两个星期,每天晚上出席部门的联欢会,边喝边聊,畅谈一夜。 公司正处于上升阶段,业务繁忙,因此视“人”为宝,然而人心叵测。我向来强调,不求人多,召集志同道合者,彼此惺惺相惜足矣。众人齐心协力,互帮互助,这种付出才有意义。我决不愿意看到在一起工作的人心存芥蒂。你我之间不是冷冰冰的雇佣关系,大家由衷的希望一同工作,再苦再累也甘之如贻。 京瓷如何体现物质幸福 1971年公司面临创立以来的首度效益下滑,但稻盛依然承诺加薪,甚至承诺涨幅。这一年,大型钢铁企业人均月平均工资达到7520日元,大型电机企业人均月平均工资达到8619日元。京瓷工会提出人均月工资8360日元的要求,而稻盛却承诺人均月工资10500日元。 《创造京瓷的男人- 稻盛和夫》 (内容整理) 孙铃斌 稻盛和夫的家族 丰实 博生 利则 绫子 叔叔:兼一 父亲:田衣市 母亲:姬美 爷爷:七郎 奶奶:伊势鹤 稻盛和夫 须永朝子 昭子 美智子 京瓷公司原始股东 西枝一江 现金40万 其余7名 技术股各5万 宫木男也 现金60万 交川 现金30万 另五名董事 现金共70万 稻盛和夫 技术股30万 青山政次 技术股35万 技术资金入股:100万 现金入股:200万 共计:300万 办企业:绝不可受金钱驱使 歃血为盟内容 冈川撰文: “吾等定此血盟不为私利私欲,但求团结一致,为社会、为世人成就事业。特此聚合诸位同志,血印为誓。” 共计八名:青山、稻盛、滨本、伊藤、德永、冈川、堂园、畔川 【京瓷的经营数据】 年份 销售额(千日元) 销售额(千人民币) 利润(千日元) 利润(千人民币) 利润率 人数 (月平均人数) 人均销售额 (千日元) 人均销售额 (千人民币) 人均利润 (千日元) 人均利润 (千人民币) 1959 26,276.00 1,642.25 1,869.00 116.81 7.11% 36 729.89 45.62 51.92 3.24 1960 49,871.00 3,116.94 3,822.00 238.88 7.66% 56 890.55 55.66 68.25 4.27 1961 80,734.00 5,045.88 4,793.00 299.56 5.94% 87 927.98 58.00 55.09 3.44 1962 119,114.00 7,444.63 11,298.00 706.13 9.49% 105 1,134.42 70.90 107.60 6.73 1963 161,360.00 10,085.00 10,565.00 660.31 6.55% 160 1,008.50 63.03 66.03 4.13 1964 247,565.00 15,472.81 17,055.00 1,065.94 6.89% 185 1,338.19 83.64 92.19 5.76 1965 298,034.00 18,627.13 19,752.00 1,234.50 6.63% 223 1,336.48 83.53 88.57 5.54 1966 643,510.00 40,219.38 102,089.00 6,380.56 15.86% 341 1,887.13 117.95 299.38 18.71 1967 1,043,653.00 65,228.31 114,122.00 7,132.63 10.93% 462 2,258.99 141.19 247.02 15.44 1968 1,921,443.00 120,090.19 302,249.00 18,890.56 15.73% 535 3,591.48 224.47 564.95 35.31 1969 4,419,100.00 276,193.75 930,467.00 58,154.19 21.06% 855 5,168.54 323.03 1,088.27 68.02 1970 7,002,172.00 437,635.75 1,343,710.00 83,981.88 19.19% 1,265 5,535.31 345.96 1,062.22 66.39 1971 6,852,098.00 428,256.13 1,142,256.00 71,391.00 16.67% 1,274 5,378.41 336.15 896.59 56.04 1972 11,255,986.00 703,499.13 1,948,981.00 121,811.31 17.32% 1,580 7,124.04 445.25 1,233.53 77.10 1973 23,881,972.00 1,492,623.25 4,359,087.00 272,442.94 18.25% 2,249 10,618.93 663.68 1,938.23 121.14 1974 20,805,080.00 1,300,317.50 3,228,074.00 201,754.63 15.52% 2,508 8,295.49 518.47 1,287.11 80.44 1975 29,633,134.00 1,852,070.88 5,224,752.00 326,547.00 17.63% 2,409 12,301.01 768.81 2,168.85 135.55 1976 40,189,784.00 2,511,861.50 7,160,551.00 447,534.44 17.82% 2,825 14,226.47 889.15 2,534.71 158.42 1977 38,683,963.00 2,417,747.69 6,563,373.00 410,210.81 16.97% 2,893 13,371.57 835.72 2,268.71 141.79 1978 50,342,988.00 3,146,436.75 6,864,933.00 429,058.31 13.64% 3,060 16,451.96 1,028.25 2,243.44 140.22 创业初期短短五年间,员工增加5倍,销售额增加9.4倍,利润增长9倍。 我向来不愿在个人问题上花费脑力,生活中一天24小时只考虑公司事务,脑力和体力100%投入公司,我认为这是社长的使命。 我认为,率领一个集团,归根结底,只能依靠人心,比人心更可靠、更确凿的东西并不存在。 利润是我们工作得到社会认可的标志 销售额是客户认可的证明 利润是客户感恩的证明 对年轻人的培养决定京瓷的未来 自己的能力不能私有 说到底,疾病还是归结为“心”的问题 勇敢是男子的第一美德、懦弱是男子的第一劣性 *绝不可受金钱所驱使 *经营管理必须向公司注入生命活力 *经营状况恶劣的阿米巴领导者在会议上严肃检讨自己的责任,如果始终无法得到改善,那么将主动让位。正因如此,人事变动在京瓷司空见惯 *对实现单位时间附加价值的阿米巴进行表彰,这是更加侧重精神层面的荣誉-如果无法孕育出高产值的经营实体,公司全体员工都难以提高收入,更无法投资新项目,公司的整体发展无从谈起-让这一思想深入人心。 稳定及停滞,我们公司时常处于变化之中,不会一年半载毫无动静。职务也常变换。换言之,业绩稳定,为此,组织必须时常流动。 人一有钱就会心满意足,产生惰性,不愿工作。这和运动是一个道理,如饥似渴才有动力。 奋力拼搏不仅需要有悲壮感,还要有幽默感 人与人之间不仅是管理者和员工的关系,有时是师傅和徒弟,有时如父子一般相处。 我觉得他是一个花园的主人。花园里,玫瑰呀、百合呀、鲜花盛开,但他却连野草也不忘施肥…… 经管阿米巴经营模式是独立核算,而贯彻“决不抛弃”的思想,才能使其有效的发挥作用。 打造京瓷的竞技场; 武士之心与商人之才融为一体; 所谓管理之道就是人与人之间的较量; 不存在脱离稻盛的京瓷,也不存在脱离京瓷的稻盛,这是各自必须超越的宿命。 做事时的完美主义,加上强度大、效率高、时间长、不顾一切的拼搏,这是贯穿稻盛和夫一生的鲜明特征。 1959年 0年 1966年 7年 1975年 16年 1983年 24年 1994年 35年 创业 独立核算 事业总部制 首届阿米巴 发表会 哲学手册 全员学习 京瓷阿米巴“长征路” 1971年 12年 京瓷股票二部上市 1974年 15年 京瓷股票上市 市场不景气萧条时 保持生产的紧张感 全员营销 全力开发新产品(太阳能电池、切削工具、再结晶宝石以及生物陶瓷研发成果。 多余人员(练字、读书、整理公司环境) 故事 斯巴鲁360-世纪 帝王学(西枝一江) 全都喝光了 偷税的故事 撑伞迎业务员回家 吸尘器弄坏了 东京营业所之乱(冈川) 西装撞衫的故事(青山夫人) 一日部长的故事(下属指责) 7% 9:1 西枝一江葬礼经费被拒 京瓷创业初的制度 私人电话各自付费 工作时间内,严禁拨打私人电话 工作时间内,外面打入的电话除紧急情况外一律不允许转接 各人的营业用品如算盘、算尺、制图用具等自备,公司不予以发放 非工作必须参考数据也需自备 不得接受业内人士的邀请。若需要获取业内人士支援,由公司出面。 京瓷理念演变 第一版: 以技术为本,将其转化成商品问世,通过经营赚取利润,以此为生。 第二版: 追求全体人员物质和精神两方面的幸福,同时为人类和社会的发展做出贡献 如何在松散的组织当中自发地形成共同意识、主动的进行自我管理? 经营管理书籍中常说,只想着如何巧妙地操控他人其实是一种低级的蒙蔽手段,真正要做到人生准则一致才是真理。如果社长以外的人不能由哲学理念紧密联系在一起,则一切都是徒劳无功的。哲学,是人类行动的准则与志向,同“志”才能形成共同意识和步调。 京瓷的招聘流程 考试,一篇作文《我的信条》 寺院联欢晚会,一个一个自我介绍 第二天再面试 子女出国旅行寄语 这笔费用是你们的父母亲以及他们的同事用血汗换取并积攒起来的,请不要忘记感谢为你们提供这次机会的父母和身边的人,希望你将来成为一名值得他人感激的人。 此外,我称自己为“爱做梦的人”,即使周边总有人泼我凉水,但我依然努力的执着的去实现。 希望大家也能用于追求理想,美梦成真,愿这趟旅行能为你们的梦想添砖加瓦。 附近餐馆阿姨 京瓷员工常来我家吃饭,他们可真吓人。从进饭店到饭吃完尽说些工作上的事,吓死人。 不同年份的经营方针 1975年:深思熟虑、勇往直前、挑战新事业; 1976年:戒骄戒躁、更上一层楼、现在是过去的结果,未来靠今天的努力 1977年:全员一致,上下一心,开发新技术,研制新产品 1978年:胸怀强烈、执着而坚定的愿望,渗透进潜意识之中,树立自己的目标,满腔热忱、奋斗不懈。 1979年:往不同领域拓展,延伸至1000亿家客户企业,迈向国际化 父亲的背影 承认自己是弱者,从而发展出弱者的智慧生存术,这反而成为了京瓷的长项。其中的智慧与稻盛在鹿儿岛时的生活经历密切相关。战前,稻盛父亲开办印刷作坊时,将通常都会丢弃的碎纸片收集起来,制成纸袋卖爆米花;二战后,他又手持长刀精心将一整张纸裁切成适合纸袋的尺寸,物尽其用。 领导的气质 心里一有话,稻盛便要即刻说出口,出现问题当场解决,稻盛的这一点性格恰如青山的评价—“忍不得”。 只允许唱童谣,流行歌,哪怕军歌也行。而且,在酒席上喝得酩酊大醉、发酒疯、说酒话也是他的性格不能容忍的。 稻盛形成了“经营管理者必须向公司注入生命活力”的思想。这并非技术性的经营手法,而是一种思想。手法可以根据实际环境更改,但思想在任何环境状况下都必须贯彻始终、毫不动摇。 不将企业视作具有生命的法人,而是只当一件物品,一种手段,社长、员工无一例外地对公司进行搜刮压榨。倘若公司能开口说话,一定在苦苦哀求:“饥肠辘辘,请给我食物”,资产负债表也声泪俱下。 领导者的气质 “帝王”哲学,喝酒要讲场所,不能贪图便宜,酒好才去喝。酒这东西可不简单,有的酒让人堕落,有的酒能让人提升。 喝酒喝得东倒西歪的人与我们不在一个层次。物以类聚,人以群分,由此导致有些人会提升,有些人会堕落。 “多麽难得的美国之行,一定要让我们一起辛苦打拼的所有人都能体验一次。”稻盛心里冒出强烈的愿望。 傍晚五六点钟左右,稻盛会招呼上西,讨论这一天发生的事情,努力让年长的老将上西在考虑问题的方式上与自己合拍。(老人、老思想的融化)。 当时京瓷的干部当中,毕业于三高、京大且具备海外经验的上西是一名不可多得的人才,本应爱惜有加。然而,倘若心意无法互通,则徒劳无功。与其犹豫不决的妥协,不如斩钉截铁地解决问题。这就是稻盛选择的方法。 领导者的气质 七周年庆典时,邀请了很多的家属参加,稻盛说道:“请允许我不知深浅的说一句,我愿为各位家庭负起责任!”。由此,明确了京瓷公司对家属的责任以及对日本乃至世界贸易伙伴的责任。 京瓷没有拒绝,敢于生产无人能实现的产品,这才是京瓷。 阿米巴经营良好时,更加侧重于精神层面的荣誉—如果无法孕育出高产值的经营实体,公司全体员工都难以提高收入,更无法投资新项目,公司的整体发展无从谈起,这一思想深入人心。 实行单位时间附加价值,会促使基层人员思考,如果自己是经营者,那么,怎么做才能为企业增加利润。 “绝不抛弃”的思想才能使独立核算和阿米巴经营发挥作用。 奋斗 京瓷人都不回家,困了就在车间里睡觉,眼睛一睁就开始工作,全都如此。 稻盛先生常说:“想取得常人的成就,那么做寻常的事情就行;若要取得更上一层楼,必须付出非同一般的努力—常规的努力无济于事。” 稳定即为停滞。我们公司时常处于变化之中,不会一年半载毫无动静。职务也常变更。换言之,业绩稳定,为此,组织必须时常流动。 “人一有钱就会心满意足,产生惰性,不愿工作。这和运动是一个道理,如饥似渴才有动力。” 稻盛以长期的亲身实践向员工表明—必须像队长一样冲锋陷阵,并以躲在后方为耻,而稻盛正是这一完美体现者。正因为如此,士兵们才会忠心耿耿追随稻盛,任劳任怨。 奋斗 工作到晚上9点已成为不定之规,有时会也要求星期天上班,轻描淡写的一句“星期六和星期天也得过来”,仿佛天经地义一般。反问之:“不休息吗?”答道:“这里是京瓷!”打出这张王牌,堵得人哑口无言。这种氛围下,就差没下命令说:回家也得带着工作。 我们必须采取艰辛的发展方向,否则员工就无法生存下去。公司上下必须悬起一颗心、捏着一把汗,严阵以待,但又不能缩手缩脚。 京瓷公司不存在一定之规,这在美国难以想象,每天早晨包括领导干部在内,全体员工打扫办公室、开晨会、做早操;工作得废寝忘食是家常便饭,还会连续多日埋头工作到深更半夜。恐怕这可算是京瓷的常规。只要京瓷的常规能延续,公司必将不断发展。 人文关怀 在松风工业,工作结束后空吧,稻盛坐下后迅速扫一眼桌上摆着的碗筷,看数目与人数是否相符,确认“人人都有份”,这是首领的习惯。 某日,樋渡向稻盛抱怨小型窑炉烧制矾土:“根本不行”,稻盛当即暴跳如雷,毫不留情的一顿训斥。樋渡一屁股坐在窑炉旁边哭了出来。不知过了多久,稻盛折了回来,将豆皮寿司交给了还在抽噎的樋渡,樋渡伸手接过来,一边吃一边想:“这人,还算有点人情味!” 人文关怀 销售人员安城回来告知今天没有取得订单,觉得无地自容,因为按订单来生产,车间停工,他也看在眼里,鞭策自己不能这样下去。然而向稻盛汇报说:“没有成果”时,却不分青红皂白地被痛骂一顿。第二天安城写明去向与会社时间的外出单,直到黄昏回来,正巧下起了雨,稻盛撑伞站在每次开关都吱嘎不停的木门前,穿着蓝色的工作服。安城心想:“骂的时候不留情面,但还是替我着想!”心里涌起一股暖流,对我如此关心,必须加倍努力! 人文关怀 京瓷创办第五年,即1964 年6月,公司接受通产省矿工业技术试验研究补助金550万日元。稻盛常说如果获奖了,奖金用作大家喝酒庆祝。获得中小企业研究中心奖100万日元时,他拿出一部分奖金用来复印奖状,送给员工和家属,余下的钱喝了几回酒,结果奖金竟不够花。 若干年后,获奖的五家公司相聚开会,有人提问“奖金花哪里?”回答多为存银行、充当研究开发经费等,精神可嘉,唯稻盛一人回答“全部喝光了”。结果遭到批评说“不知道轻重”然而,对稻盛而言,这是奖励平日辛苦“上天的馈赠”。 大阪某银行行长的胞弟在京瓷公司工作,有一回生了病,得到了稻盛社长比亲人还周到的关照。他是因为这位社长才跳槽到京瓷的,京瓷的发展根基不言自明。 人文关怀 1973年1月新年刚过,公司安排了1200名员工赴香港旅游。此举实现了11年前初次坐飞机赴美的一个年轻人的梦想和心愿。“社会上有评论说,这种做法也有宣传作用,一举两得。换句话说,是劳务政策或者收拢人心的一种手段。实则不然,我们公司的举措会追溯到根本的人心问题。大家工作太辛苦了,所以想为他们做一点事。” “因为公司里原本务农的大婶,50岁左右还在工作,还有做饭的阿姨、打扫卫生的大娘……他们可能一辈子都不会出国。所以,我也想带他们出去开开眼界。”这趟旅行线年达成目标,夏威夷之旅由于国家关系临时取消,稻盛将原定经费发放给员工,并发放1.05%奖金。 人文关怀 为纪念2月份股票晋升东证一部,员工凑钱向公司赠送了纪念品(京都偶人)及感谢信。3月7日的晨会上,又出其不意地举行了赠送仪式,稻盛大吃一惊,感动万分,几乎说不出话来。作为回礼,稻盛自费向每一位员工赠送了1000日元的京都特色腌菜。 因为经济不景气,公司未能举行15周年纪念典礼,但向全体员工发放了一个月份额的临时奖金。 京瓷在册的所有员工的子女,从小学五年级到初中三年级均有资格参与抽签,选中20人进行为期两个星期的美国之旅,费用全部由公司承担。

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